¿Puede el FMLA Funcionar al Mismo Tiempo que la Compensación Laboral en California?

¿El FMLA o el CFRA pueden correr junto con sus beneficios laborales?

Sí. Usted califica, y su lesión también es una condición de salud grave. En ese caso, su empleador puede contar esos días como permiso. El permiso corre junto con sus beneficios, no después.

Estos dos sistemas resuelven problemas distintos. Uno paga parte de su salario perdido. También paga su atención médica. El permiso federal, conocido como FMLA, hace otra cosa. Lo mismo el permiso estatal, conocido como CFRA. Los dos protegen su empleo mientras usted está fuera. Una sola lesión puede activar los dos a la vez.

El reglamento federal 29 CFR 825.207 es claro. Cuando su empleador cuenta una ausencia por lesión de trabajo como permiso FMLA, ese tiempo se resta de sus 12 semanas. El Código de Gobierno 12945.2, la ley detrás del CFRA, dice que ese permiso corre junto con el FMLA. Para su propia lesión, las dos leyes juntas llegan como máximo a 12 semanas dentro de un año. No se suman para dar 24 semanas.

Para usar cualquiera de las dos leyes, por lo general necesita 12 meses de servicio con su empleador. También necesita 1,250 horas trabajadas en el año anterior. El FMLA pide algo más: que su empleador tenga 50 empleados o más, dentro de 75 millas de su centro de trabajo. El CFRA pide menos: solo 5 empleados o más. Esa diferencia importa para quien trabaja en una empresa pequeña.

¿Tiene que usar el FMLA mientras recibe compensación laboral?

La decisión suele ser de su empleador, no suya. Las reglas federales exigen un aviso por escrito cuando su empleador cuenta su tiempo como FMLA.

Bajo 29 CFR 825.300, su empleador decide esto. ¿Su tiempo fuera cuenta como FMLA? En cuanto tiene suficiente información, debe avisarle por escrito. Esto pasa, por lo general, en cinco días hábiles. Las semanas que cuenta así salen de sus 12. Esto aunque usted también reciba beneficios laborales. No recibe 12 semanas nuevas después, por la misma ausencia.

Pida a recursos humanos que confirme por escrito cómo están contando su tiempo. Ese registro ayuda si surge una disputa más adelante.

Hay un punto donde los dos caminos se separan. Bajo 29 CFR 825.207, el médico de su lesión puede liberarla para trabajo liviano. ¿No la libera para su puesto regular? Usted puede rechazar esa oferta. Rechazarla puede costarle su pago de incapacidad temporal. Pero la regla federal le deja seguir en permiso, sin pago. Esto hasta volver a ese puesto, o hasta que el permiso se agote.

¿El CFRA protege mi empleo mientras estoy en compensación laboral?

Sí, si usted califica. El CFRA, por lo general, exige que su empleador la regrese a un puesto similar cuando el permiso termine.

El Departamento de Derechos Civiles de California marca tres requisitos para el CFRA. Más de 12 meses de servicio. 1,250 horas trabajadas en el año anterior. Y un empleador con 5 trabajadores o más. ¿Cumple los tres? ¿Una lesión de trabajo le impide trabajar? Entonces el CFRA le da hasta 12 semanas al año.

Cuando el permiso termina, el Código de Gobierno 12945.2 exige algo claro. Su empleador debe regresarla al puesto que tenía antes de salir. O a uno con tareas y pago similares. El lugar debe ser el mismo, o uno cercano. Las excepciones son limitadas, como un recorte de personal real.

El FMLA da un derecho parecido, a nivel federal: su mismo puesto, o uno equivalente, con pago y beneficios iguales.

¿Qué pasa cuando se acaba mi permiso pero sigo en compensación laboral?

Su reclamo laboral sigue su propio calendario. Perder la protección de empleo no corta su pago ni su atención médica.

Para su propia lesión, el FMLA y el CFRA juntos dan, como máximo, 12 semanas al año. Muchas lesiones serias tardan más en sanar. La incapacidad temporal puede seguir hasta 104 semanas, dentro de 5 años. Esto bajo el Código Laboral 4656. Su empleador debe seguir el tratamiento aprobado. Esto mientras el reclamo esté abierto. Vea cuánto tiempo puede recibir incapacidad temporal para el calendario completo.

Lo que termina es la protección de empleo de esas dos leyes. Eso no hace legal cualquier despido. La sección 132a del Código Laboral prohibe despedir, o castigar, a un trabajador por presentar un reclamo. ¿La despidieron después de que su permiso se acabó? Vea esta guía sobre un reclamo después de un despido. Las reglas de discapacidad de California también pueden aplicar. Un empleador con 5 trabajadores o más puede tener que hablar de ajustes razonables. Por ejemplo, más tiempo libre.

Ordenar cómo encajan el FMLA, el CFRA y un reclamo laboral suele surgir temprano. Casi siempre justo después de reportar la lesión. Yazdchi Law P.C. maneja solo un lado: pagos de incapacidad temporal, atención médica, y disputas sobre el reclamo mismo. Para preguntas sobre el FMLA, empiece con recursos humanos. O con el programa federal del FMLA. Para el CFRA, o un ajuste por discapacidad, contacte al Departamento de Derechos Civiles de California. Este despacho no maneja permisos ni otros reclamos de empleo.

¿Su reclamo fue negado o retrasado? ¿Sus cheques se detuvieron? ¿Cree que la despidieron por presentar el reclamo? Un abogado de compensación laboral puede revisar sus opciones. Eman Yazdchi revisa cada caso de forma individual. La única oficina del despacho está en Palmdale, y desde ahí representa a trabajadores de todo California. Llame al (661) 273-1780 o use el formulario de contacto para una consulta gratis.

Esta guía también está disponible en inglés: Workers' Comp and FMLA in California: Do They Run Together?